企業紹介
1879年、海運・貿易業を支える日本初の保険会社として、前身となる東京海上保険会社が誕生。1914年には日本で初めて自動車保険の販売を開始するなど、常に業界のパイオニアとして、時代の変化とお客様のニーズに対応した商品・サービスを開発し、様々な社会課題の解決に取り組んできた。世界45の国と地域に展開するグローバルネットワークで、個人や企業の成長と挑戦を支えている。
人物紹介
東京海上日動火災保険株式会社 人事企画部 人材開発室
能力開発チーム ユニットリーダー
押江 雅仁
2016年入社。大阪、青森で自動車保険の損害サービスを6年間経験。大企業から個人まで幅広いお客様の保険金支払や事故予防・削減の支援に従事。2022年より人事企画部にて、人材育成を担当。現在はDX/AI人材の輩出や、グローバル人材育成といった施策を企画・実行する。また、中期経営計画における全社的な人材育成方針の策定を担う。
東京海上日動火災保険株式会社 人事企画部 人材開発室
能力開発チーム シニアアソシエイト
山科 美緒
2019年入社。建設産業のお客様を担当する営業部署にて、代理店の営業活動を幅広い領域で支援する契約業務プロセスや、担当企業の福利厚生制度をサポートする職域営業に従事。2024年より人事企画部に異動し、人材育成を担当する。若手社員向けの研修の企画・運営や、管理職候補の女性社員向け研修を推進。
「My Aspiration（想い）」を起点とした、成長・キャリア実現を目指す
―――人材育成を担当するお二人に、お話をお聞きします。東京海上日動が「人材育成」において大切にしている考え方を教えてください。
押江：保険事業は「People's Business」とも言われます。形のない商品を扱うビジネスですので、お客様をはじめ相手に「人」として信頼されることが何よりも大切です。また、あらゆる産業・事業活動のリスクをカバーしていく上では、常に環境変化やお客様ニーズを汲み取りながら新しい商品・サービスを提供する必要があり、その価値を生み出すのも「人」です。だからこそ、当社では人材育成に重きを置いて、力を入れています。
山科：組織全体で「人を育てる」ことが1つのカルチャーになっていると感じます。私が就職活動中に参加した当社インターンシップでも、社員の方がここまで親身になって関わってくれる会社はなかったと驚くほど、熱い想いを感じました。人としての誠実さや損害保険ビジネスに取り組む姿勢に魅力を感じたことは、入社を決めた理由にもなっています。
押江：一部の対象だけでなく、2万人近い全社員が成長し続けられる環境づくりをすることも、人材育成においてこだわっているところです。こうした背景もあり、全員で育て合う文化につながっているのではないかと思いますね。その上で、意欲の高い若手社員にはさらなる成長機会を得ることのできる制度・機会を充実させています。社員と会社がお互いに良い影響を与えながらともに成長すること、それが東京海上日動の人材育成です。
―――人材育成の施策を通じて、どんな成長をしてほしいのか。目指す姿を教えてください。
押江：仕事を通じてお客様や社会、周囲にどのように貢献をしていきたいのかといった自分の想い「My Aspiration」を起点とし、一人ひとりが主体的な行動や挑戦をし続けている状態を目指しています。それを実現させるために、様々な制度や環境づくりに力を入れています。たとえば、上司と部下でMy Aspirationを踏まえて役割や目標、挑戦すること等について対話をおこなう「My Aspirationチャレンジ」もその一つ。年に4回と定期的に面談を実施し、目標達成に向けたアクションのすり合わせや発揮行動のフィードバックなどを行うことで、想いを日々の業務や挑戦に繋げるサイクルをつくっています。
山科：自分の成長機会を自らで学び取る、ということも大事にしています。その仕組みの一つが「学びのカフェテリア」です。カフェで好きなメニューを注文するように、My Aspirationや自身の担当業務と照らし合わせて自分に必要なコンテンツ・プログラムを幅広いラインナップから自由に選ぶことができます。内容は、語学力や思考力を養う講座から、専門的な研修までさまざま。あらゆる側面から、自己成長を支えていきたいと思っています。
押江：社内でもキャリアパスが多様化しているいま、「キャリア自律」もキーワードに各人事施策の展開を進めています。配属・異動はジョブローテーションが中心になりますが、そのなかでも自分がどんなキャリアを歩みたいかを考えることで、必要な経験や学びが明確になり、目の前の業務での工夫や挑戦も生まれてきます。自己理解を深め、キャリアを描き、実現に向けて行動し続けることで可能性が広がり、チャンスを引き寄せることもできると考えています。
若手の成長を支え、キャリアを実現する人事制度
―――では、若手社員に望む成長・キャリア形成はどんなイメージになりますか？またそのために力を入れている施策があれば教えてください。
山科：1年目から2年目で、一通りの業務を経験して担当業務を安定的に任せられること、責任ある役割を担うことを目指します。3年目ではさらに担当領域を広げて経験を積み、組織全体を牽引する視点を身に付けてほしい。そのために、重点的に取り組んでいるのが入社後に受講してもらう導入研修です。配属される職場に馴染んで、力を発揮して活躍し、組織をリードしていく存在になるための土台となる部分だと位置づけています。商品知識・ビジネススキルの習得だけではなく、よりマインド面を重視した1カ月間の研修を実施しています。
押江：当社では、人から「信頼」を得る上で求められる基本行動を8つの項目にまとめた「Our Eight」を定めています。導入研修でOur Eightをベースとしたプログラムを実施していることも特徴ですね。Our Eightはこう行動しなければいけないというルールではなく、自身の経験を振り返って内省し、どうすればよかったのか、どうやって次につなげていくのかを考える切り口として使うものです。
―――入社後の導入研修がかなり手厚くおこなわれているということですね。では配属後のサポート体制はどのように考えられているでしょうか。
山科：サポーターと呼ばれる育成担当者が配属後1年間、マンツーマンで手厚くOJT支援を行います。また、サポーターだけに新人の育成を任せるのではなく、上司や周囲のメンバーが全員で育てようという文化が職場に根付いています。新人のみならず職場の人材育成の旗振りを行うリーダーがいるのも当社制度の特徴です。新入社員の皆さんが安心して、配属後にのびのびと成長していけるような環境を用意しているので、安心していただきたいなと思っています。
押江：入社後に社内で人脈を形成することや、異なる視点で業務理解を深めるという意味では、配属部門とは異なる部門に留学できる機会もすべての新入社員に提供しています。自部署以外のメンバーと関係性を築いてお互いを理解することは、仕事を円滑に進めることにつながりますし、何か困った時の助けにもなりますから。自部署はもちろん、会社全体で新人を育てていく仕組みが揃っている、ということも伝えたいです。
―――その他に、若手社員の成長機会となるような研修や制度について紹介していただけますか？
山科：先ほど、「学びのカフェテリア」の話があったかと思いますが、新入社員の皆さんだけに用意している 「OJTサポートコンテンツ」 というものも用意しています。ロジカルコミュニケーションやアサーティブコミュニケーションといった、信頼関係を築くためのコミュニケーションスキルを身に付けることに重点が置かれた内容です。
押江：2年目以降では、現在の部署に在籍しながら異なる部門・地域の部店が主催するプロジェクトに参加できる 「プロジェクトリクエスト制度」 があります。My Aspirationに基づく挑戦を、会社として支援していく仕組みの一つです。週に3時間程度、オンラインでミーティング等に参加してプロジェクトを進めていきます。たとえば、自分の興味のある領域、普段の業務ではなかなか触れることのできない領域、ゆくゆくは異動をしてみたい部署の業務内容を知る機会として活用できるものです。他部署の知見やスキルを学んで自分の仕事に活かすために利用したいという人もいます。
山科：これまでのプロジェクト例でいうと、参加型スポーツイベントの企画・実行を通じて地域コミュニティの活性化を図るプロジェクトや、日本を代表するグローバルメーカーに対し、海外ビジネスの取引拡大に向けた各種提案を行うプロジェクトが人気でした。他にも、生成AI活用の推進プロジェクトや、日本各地の観光インバウンドなど地域ならではの特性を生かし、社会課題の解決につながる保険＋αの新たなビジネスモデルを創り出すプロジェクトなど、幅広く挑戦できる環境が整っています。
押江：それから、希望する3年目社員を対象に実施しているのが 「3年目グローバル研修」 。約1週間、海外のグループ会社や現地企業に派遣される研修です。一通り仕事もできるようになる3年目であえて常識が通用しない環境に身を置いて、現状を打破する力を養い、さらなる成長のきっかけにしてほしいという期待を込めています。ぜひ自ら経験や視野を広げる機会として活用してほしいです。毎年100人以上が参加し、アジアを中心とした海外に派遣しています。私も当時、ベトナムの現地企業にインターン生として派遣されました。異文化・異業種・異部署での経験は刺激的で、かなり鍛えられましたね。
山科：他の人事制度としては、会社が公募する特定のポストに自ら応募をしてキャリアを実現する 「JOBリクエスト制度」 もあります。国内だけでなく海外への転居転勤を伴う勤務地の異動や、マネジメントを担うポストへの挑戦、あるいは専門性をより高められる部署への異動も可能です。25年度は700人を超える方からの応募があり、そのうち3割以上の方が希望を実現させています。一人ひとりが自分のMy Aspirationを起点にして、主体的にキャリアを切り拓く重要な人事制度の一つになっているので、ぜひ若手のうちからチャレンジしていただきたいです。
東京海上日動の未来を担う、人材育成のビジョン
―――今後の人材育成において、重要視していきたいポイントなどがあれば教えてください。
押江：今後も、人、そして人が築く信頼が大事なビジネスであることに変わりはありません。引き続き、「Our Eight」を中心とした基本行動を浸透させる取り組みをしていきます。一方で、会社として進化をするためにはAI活用も不可欠です。生産性の向上や価値提供領域の拡大を目指し、積極的に導入・展開していきます。ただし、忘れてはいけないのは、あくまでAIは手段であるということ。ブレない軸や粘り強さを生む強い「意志」や、幅広い経験や教養を通じて得られる「創造性」など、「人の力」をさらに高めていく必要があると思っています。
山科：導入研修でも、AI領域をアップデートしていきます。今はAI活用がどんどん当たり前になってきているので、配属された後に困ることがないよう、しっかりサポートしていきたいです。例えば、当社社員として求められる水準の論理的思考力やプレゼンテーション力などのビジネススキルを習得するために、生成AIを活用したプログラムを実施します。
押江：職場でも個々人でのAI活用は広がっていますが、業務プロセスに組み込み、組織課題を解決していくという領域は、まさにこれからのフェーズです。今後入社していただく方にも、担当業務において気づいた違和感やもしかしたらAIを活用することで改善することができるのでは？というような提案があれば、ぜひ発信してほしいなと思っています。
山科：AIが基礎的な業務を担うようになると、各部署で専門性をより深めることが重要になってきます。そうした観点からも、人事企画部だけではなく、関係各部と連携を図りながら、全社の人材育成を強化していくつもりです。
―――「自ら」という言葉が頻繁に登場するのが印象的でした。一人ひとりの想いに寄り添い、成長を望む社員に向けて心強い制度や施策を実施されていることが伝わります。本日はお時間をいただきありがとうございました！
2027年度新卒採用のご案内
東京海上日動では、多様なキャリア志向にお応えするためコース別採用を実施しています。
2027年度新卒採用ホームページより募集要項・コース詳細をご確認いただき、是非ご応募ください。
●オープンコース：入社時点で特定の部門・業務に限定せず、幅広いフィールドで経験を積み、キャリアを描きたい方向けのコース
●EDGEコース：グローバルに広がるフィールドで、事業開発や経営管理などのミッションにチャレンジし、付加価値の高いビジネスリーダーへと早期に成長する志のある方向けのコース
●損害サービスコース：国内外における様々なリスクと対峙し、クライアントの有事を解決に導くプロフェッショナルとして安心安全な社会の実現を目指すコース
●オペレーションマネジメントコース：営業部門や本社企画部門において、高度なミドル・バックオフィス業務、ビジネスプロセス企画・設計、プロジェクトマネジメント等のプロフェッショナルを目指すコース
●SPECコース（IT戦略）：IT、AI・クラウド等のテクノロジーを活用したシステム開発や、IT戦略の企画・推進を通じて、ITのプロフェッショナルを目指すコース
●SPECコース（資産運用）：巨大な資産・豊富なアセットを活用した運用・投資実務を幅広く経験し、先進的なグローバル企業の財務企画・資産運用を司るプロフェッショナルを目指すコース
●SPECコース（アクチュアリー）：高度な保険数理・金融工学を駆使した保険商品の開発・評価・分析・プライシング、リスク管理、リスクモデル開発など、スペシャリストとしてのキャリアを目指すコース