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人柄の強みを最強の魅力に！人柄重視の採用での見られ方とエントリーシートの書き方 | ビズリーチ・キャンパス

就活で「人柄が大事」と言われると、つい“いい人っぽさ”を演出しなきゃ…と構えてしまうかもしれません。でも、企業が見ているのは、取り繕った印象ではなく「一緒に働く場面が具体的に想像できるか」なのです。本記事では、そもそも人柄とは何かを整理した上で、企業が人柄重視の採用を行う理由、そして“人柄は変えられないもの”ではなく行動習慣や意思決定の積み重ねで磨けることを解説します。あなたの人柄の強みを、選考で“伝わる魅力”に変えていきましょう。

公開日： 2026/01/15

人柄とは？

就活でいう「人柄」は、単なる性格の良し悪しではなく、価値観や日々の行動の選び方に表れる特徴を指します。仕事の進め方や周囲との関わり方にどう表れるかが、評価の手がかりになります。

企業が「人柄」を重視する理由
企業が「人柄」を重視するのは、スキルの有無だけでは読み切れない“入社後の働き方”が、組織の成果や定着に直結するからです。

【①組織への定着率向上】
新卒は入社後に仕事の進め方や職場の空気に慣れるまで時間がかかります。その過程で、価値観や対人スタイルが職場と大きくズレていると、早期に負担が増えやすいのです。
実際、厚労省の雇用動向調査でも、離職理由として「職場の人間関係が好ましくなかった」が一定割合見られます。だからこそ企業は、能力だけでなく、周囲と協働できるか・誠実に関係を築けるかといった“人柄の相性”を見てミスマッチを減らそうとしているのです。

※参考・引用：
https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/24-2/dl/gaikyou.pdf

【②チームの生産性向上】
仕事は個人プレイだけで完結しません。報連相の質、相談のしやすさ、意見がぶつかったときの折り合いの付け方などで、同じメンバーでも成果の出方が変わります。企業が選考で人柄の中でも「コミュニケーション能力」や「主体性」「協調性」「誠実性」といった要素を重視し続けているのは、チームの動きやすさはイコールで生産性に影響しやすいと考える企業が多いからです。

【③将来性のポテンシャル評価】
新卒採用では、入社時点で完成されたスキルよりも「伸びしろ」を見られます。変化が多い環境でも学び続けられるか、壁に当たったときに立て直せるかは、経験の量より“向き合い方”に出やすい部分。企業は人柄を通じて、吸収力や成長の再現性（育てたら伸びるか）を判断しようとしているのです。

人柄の作り方
「人柄」は、生まれつきの性格というより、普段の行動が積み重なって相手に伝わる印象です。就活では難しい自己演出よりも、まず“基本動作を丁寧に揃える”だけで見え方が変わるでしょう。
例えば、お辞儀は、軽いあいさつの会釈、自己紹介や入退室で使いやすい敬礼、感謝や締めの場面での最敬礼と、場面に応じて使い分ける意識が効果的です。表情も同じで、入室時はきりっと、自己紹介は柔らかく、退出時は感謝が伝わる真剣さ…というように切り替えると、礼儀正しさが自然に伝わります。さらに、立ち姿・座り姿勢を整え、相槌や「承知しました」などの社会人としての言葉遣いを少しずつ増やす、呼ばれたら「はい」と短く返す、ドアの開閉は静かに、椅子の出し入れは音を立てない、提出物は向きをそろえて両手で渡す。こうした”所作”も重要で、面接官に「周囲に配慮して働ける人」という印象を残します。加えて、話し方は“元気さ”よりも結論を先に、語尾を言い切ることを意識すると、誠実さが伝わりやすいでしょう。
こうした“小さな丁寧さ”の反復が、結果として「感じがいい」「信頼できそう」という人柄につながっていきます。また、普段の返答の速さや約束の守り方なども、人柄として伝わりやすいポイントです。

採用で評価される人柄の5つの要素

採用でいう「人柄」は、抽象的な印象ではなく、仕事の進め方や周囲との関わり方ににじむ“その人らしさ”として見られます。とはいえ、何をどう示せばいいかは分かりにくいもの。ここからは、企業が判断材料にしやすい5つの観点「協調性」「主体性」「誠実さ」「向上心」「柔軟性」を手がかりに、人柄の中身を具体化していきます。

①協調性：チームで成果を出す力
協調性ある人柄とは、表面的に“空気を読む”ことではなく、周囲への配慮を土台にして、相手と自分の動きを噛み合わせていける姿勢です。
入社後は、正解が一つではない仕事を、年次も立場も違う人たちと進めます。例えば、新人が資料作成を任された場面でも、黙って抱え込むより「目的は何か」「どこまで作れば助かるか」を確認し、途中で不安点を共有できる人は、周囲が動きやすくなります。逆に、返信が遅い・意図が伝わらない・感情的に反発する、などが続くと、能力以前に「仕事を一緒に進めにくい」と判断されがちです。
協調性がある人は、相手の立場を想像して言葉を選び、必要な情報を揃えて渡し、意見が違っても論点を整理して前に進めます。そうした日々の振る舞いが、信頼される人柄として評価につながるのです。

②主体性：自ら考え行動する力
主体性ある人柄とは、目立つ行動力というより「状況を見て、自分の役割を考え、必要な一手を打てる姿勢」です。
入社後は、指示が曖昧なまま動き出す仕事も珍しくありません。例えば、新人が顧客対応の一次窓口を任されたとき、質問を受けてから慌てて確認するのではなく、よくある問い合わせを整理し、回答の型や確認フローを先に整えておく。あるいは、引き継ぎで分からない点が出たら、必要な関係者に早めに聞きに行き、期限に間に合う段取りを自分で組む。こうした「困りそうな場面を主体的に先回りして備える」行動は、周囲から見ると安心感につながります。
主体性がある人は、派手な発言よりも、責任感と準備力で信頼を積み上げるタイプが多い傾向にあります。そのため企業は、入社後に伸びる人柄として主体性を評価するのです。

③誠実さ：信頼関係の土台
誠実さある人柄とは、「嘘をつかない・ごまかさない」などだけではなく、約束やルールを守り、相手に不安を残さない対応を積み重ねられる姿勢です。
入社後は、成果以前に“安心して任せられるか”が問われる場面が増えます。例えば、納期に遅れそうなとき、黙って挽回を狙うより、早めに状況を共有し、原因と代替案を添えて相談できる人は信頼を失いにくい。ミスが起きたときも、責任逃れをせず事実を整理し、再発防止まで向き合えるかで評価が変わります。こうした態度は、上司だけでなく、同僚や取引先との関係にも直結します。
企業が「誠実さ」を重視するのは、能力が伸びる土台として、周囲からの協力を得られる人かどうかを見たいからなのです。

④向上心：成長し続ける意欲
向上心ある人柄とは、「もっとできるようになりたい」を口にすることではなく、学びを行動に移し続ける姿勢に表れるものです。
入社後は、最初から完璧にできる仕事の方が少なく、むしろ“できなかった後”の動き方で評価が分かれます。例えば、初めて任された業務で指摘を受けたとき、落ち込んで終わるのではなく、原因をメモに残し、翌日からチェック手順を変える。分からない用語や仕組みが出たら、その場しのぎで済ませず、帰宅後に調べて次の会話で確認する。こうした積み重ねが、上司や先輩に「自主的に成長する意欲があるな」という安心感を与えるとともに、「向上心を持っている人」という印象にもつながり、任される仕事の幅が広がっていきます。

⑤柔軟性：変化に対応する力
柔軟性ある人柄とは、意見がコロコロ変わることではなく、状況の変化を受け止めた上で「いま何が最適か」を考え直せる姿勢です。
入社後は、仕事を進める上で方針変更や優先順位の入れ替えなどが起きます。例えば、急な仕様変更で手順が変わったとき、前のやり方に固執せず、目的を確認してやり方を組み替えられる人は、周囲の負担を減らします。反対に、変更に苛立って協力を拒むと、能力以前に“扱いづらさ”が印象に残ってしまうでしょう。
柔軟性がある人は、違いを否定から入らず、必要な情報を集め、相手の意図を汲んで現実的な着地点を探せます。そうした日々の態度が、信頼される人柄として評価されるのです。

人柄を効果的にアピールする方法｜ES・面接対策

人柄は“いい印象”だけでは伝わりません。ESでは強みが表れた行動をエピソードで言語化し、面接では結論から端的に答えつつ、相槌や表情など非言語も含めて一貫性を出すと説得力が増します。
ESや面接で”人柄”を効果的にアピールする方法についてみていきましょう。

自己分析で人柄を言語化する
自己分析で人柄を言語化するコツは、「自分はどんな性格か」を考えるより、過去の経験から行動の癖を拾い直すことです。まずは、授業・ゼミ・アルバイト・サークルなどから印象に残る出来事を3〜5つ書き出し、「何を優先したか」「なぜそう判断したか」「結果どうなったか」をセットで整理します。
例えば、締切が迫った場面で“誰に何を頼むか”を先に決めたなら段取り型、意見が割れた場面で“全員の前提”を揃えにいったなら調整型、といった具合に、人柄は判断と行動の選び方に表れます。最後に、その傾向を一言でまとめず、「どんな場面で発揮されるか」まで添えると、ESや面接で再現性が出ます。

併せて有効なのが他己分析です。友人や家族には「私の人柄を教えて」と丸投げするより、質問を具体化すると答えが深くなります。
例として、

①一緒にいて助かった場面と理由
②私が頼られやすい瞬間
③直したほうがいい癖
④第一印象と、慣れてからの印象の違い

これらを2〜4人に聞き、共通して出てくる言葉を“核”として扱います。
その上で、「その評価が出た出来事」を自分の経験から1つ選び、『行動→工夫→結果』の順に整えると、人柄が“説明”ではなく“証拠”として伝わりやすくなるでしょう。

PREP法で伝える
PREP法は、『結論（Point）→理由（Reason）→具体例（Example）→結論（Point）』の順で話を組み立てる型です。最初に結論を置くことで「結局なにが強みなのか」が先に伝わり、聞き手が迷いにくくなります。次に理由で“その強みがなぜ言えるのか”を補強し、具体例で行動の証拠を示す。最後にもう一度結論へ戻すと、印象に残りやすいのがメリットです。
人柄を伝えるときは、抽象語（誠実・協調性など）だけで終わらせず、「その言葉が成り立つ行動」までセットにすると、より分かりやすくなります。

【例文】
・P（結論）：私の強みは、相手が不安にならないように「確認を先回りできる誠実さ」です。
・R（理由）：急いでいるときほど、前提のズレや確認漏れがトラブルの原因になると実感してきたからです。
・E（具体例）：アルバイト先で引き継ぎが曖昧なまま交代し、同じミスが続いた時期がありました。そこで、よく間違えるポイントだけをA4一枚にまとめ、交代前に「今日の注意点だけは一言で確認する」ルールを提案。最初は面倒がられましたが、続けるうちに問い合わせやクレームが目に見えて減り、新人でも安心して回せる状態に近づきました。
・P（結論）：入社後も、仕事を“止めないための確認”を当たり前にし、周囲が動きやすい土台をつくっていきたいです。

ESは文章量が限られるので、Reasonは短く、Exampleは“行動と結果”に寄せるとまとまりが良くなるでしょう。

人柄が伝わるエピソードを選ぶ
人柄が伝わるエピソードを選ぶときは、成果の大きさよりも「何を考え、どう動いたか」が具体的に追える出来事を優先しましょう。企業が知りたいのは、華やかな実績そのものというより、入社後に同じような状況で再現できる“動き方”なのです。
例えば、売上や受賞のような派手な結果がなくても、

①状況（何が起きていたか）
②課題（何が詰まっていたか）
③判断（何を優先したか）
④行動（誰にどう働きかけたか）
⑤結果（何がどう変わったか）
⑥振り返り（次はどう改善するか）

まで説明できる話は、あなたの人柄を立体的に伝えられます。

選び方の目安としては、

・自分の工夫が入っているか
・周囲との関わりが見えるか
・具体的な一場面に切り取れるか

です。
例えば、「頑張りました」「意識しました」だけだと抽象的で、面接官はイメージしにくいでしょう。代わりに、「遅れているメンバーに声をかけ、役割を再配分した」「初参加の人が迷わないよう、事前に手順を1枚にまとめた」のように、行動が目に浮かぶ言葉に落とし込みます。
また、嘘や誇張は避けてください。深掘り質問で数字・役割・時系列の整合が崩れやすく、能力以前に信頼を失います。盛るよりも、事実ベースで“思考と行動の筋道”を丁寧に見せた方が、人柄は強く伝わります。

面接で好印象を与える非言語コミュニケーション
面接では、話の内容と同じくらい『非言語コミュニケーション（姿勢・表情・視線・声）』が「一緒に働くときの安心感」を左右します。
背筋を伸ばして座り、手元を落ち着かせるだけでも、誠実さや集中力が伝わりやすくなります。表情は“作り笑い”より、うなずきや目元の動きで相手の話を受け止める意識を。声は早口になりやすいので、語尾まで言い切り、少しだけ間を置くと落ち着いた印象になります。

オンライン面接は画面越しのため、視線と表情が強調されます。目線は相手の顔ではなくカメラ付近に置くと、対話感が出やすい点は押さえておきたいところです。通信トラブルに備え、開始前の接続確認や連絡手段の共有も“配慮”として評価されやすい準備です。
対面面接は入退室や所作を含めて全身が見られます。椅子の扱い、書類の渡し方、あいさつの声量など、基本動作を丁寧にそろえるほど、人柄の良さが自然ににじむでしょう。

まとめ

就活でいう「人柄」は、性格の良し悪しではなく、価値観や判断が”行動”としてどう表れるかという点で相手に伝わります。企業が人柄を重視するのは、定着や協働のしやすさ、伸びしろやミスマッチの有無などを見極めたいからです。まずは所作や言葉遣いなど基本の丁寧さで土台を整えつつ、協調性・主体性・誠実さ・向上心・柔軟性の5要素を手がかりに、自分の特徴を具体化しましょう。
自分らしさが人柄として“伝わる形”に整え、自信を持って選考に臨んでください。